外部奖赏也不可靠

　 　事实上，对于强迫与处罚手段，现在大多数管理学理论研究者和管理者都已经持否定观点，更多的管理者则喜欢用奖励手段去实现组织目标，以实现所谓的双赢和 快乐管理。而即便是一些平庸的家长们也早就意识到了这种做法的危害性：外部奖励手段并不能解决问题，不能代替内在驱动实现改变行为的目标。

　 　例如，如果你想让孩子好好读书或是喜欢上阅读，有什么好办法可以把他们的目光从电视或游戏机转移到书本上呢?有不少家长选择掏钱奖励孩子阅读，他们的想 法很简单，只要付钱孩子就愿意读书，只要孩子们读起书，他们自然会喜欢上阅读。但不幸的是，外部奖励往往会扼杀内心的满足感，这些孩子读书的目的是得到零 花钱，而不是为了阅读本身。因此，一旦你不再支付现金，他们马上就会丢掉书本。

　　与此类似，如果你一直使用某种奖励方式鼓励人们去做本来 就是他们份内的事，希望这样能让结果组合变得更好，这种做法其实很危险，因为它会破坏甚至摧毁这件工作带来的内心满足感，而且会把人们的注意力从工作本身 的合理原因转移到其外部奖励条件上去。当管理者长期使用这种做法时，外部奖励会让人们混淆工作的真正目的。因此，一般认为，特别的奖励应当留给特别的工作 表现，而不是随便用。

　　那么，除了这种特别的情况，在一般情况下应该如何解决执行力的驱动问题?由于人的自私性，当任务对员工缺乏动力时，盲目依靠权力、奖惩资源的扩大和个人魅力的包装，并不能持续、有效提高执行力。

　　事实上，权力、奖赏和个人魅力等方式上的问题并不在于它们根本无效，也不在于这些手段不应当被使用，而是在于管理者总是不假思索地将其作用在员工本来就应该完成的任务上。他不知道实际上还有更好的方法激励他人的行为。

　 　仔细观察那些在同事和家人眼中公认的善于处理问题的高手，会发现：他们总是通过改变他人观点的方式来改变其行为。这些人其实都明白，靠行使领导权力或提 供奖励的方式，确实能在短期内和浅层次上鼓励人们行动。但他们更加清楚的是，通过对个人、社会和结构这三个方面进行探索，一定可以找到更好地激励他人行动 的因素。

　　这些因素，其实就是和任意特定行为相关的自然结果。例如，“如果你无法有效地控制糖尿病，以后很可能会被截肢!”这就是错误行为的自然结果，告知这个结果足够了，而没必要和病人说：“如果你继续吃糖就关禁闭!”这反而会让人产生逆反心理。

　 　这就像很多家长看到女儿喜欢上了一个不值得喜欢的人，便粗暴地说：如果你和他好，就不认你这个女儿，结果反而促成了很多私奔。华人经济学家张五常曾说： 突破规定限制，是每个人本能的欲望——没错，当一个人在“游客止步”的地方看到一处普通的风景，很有可能获得比在常规旅游区看到的奇特风景更大的快感!